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CAPÍTULO III - Conteúdo da Relação Jurídico-Laboral

 SECÇÃO I

Poderes, Direitos e Deveres das Partes


ARTIGO 38.º

(Poderes do empregador)


1. São poderes do empregador:


a) dirigir a actividade da empresa e organizar a utilização dos factores de produção incluindo os recursos humanos, por forma a realizar os objectivos da empresa, aproveitar com eficiência a capacidade produtiva instalada, assegurar o aumento progressivo da produção e da produtividade, o desenvolvimento económico da empresa e desenvolvimento económico e social do País;


b) organizar o trabalho de acordo com o nível de desenvolvimento alcançado, por forma a obter elevados níveis de eficácia e rendimento da capacidade produtiva da empresa e de aproveitamento das qualificações técnicas e profissionais e das aptidões dos trabalhadores, tendo em conta as características do processo tecnológico;


c) definir e atribuir as tarefas aos trabalhadores, de acordo com a sua qualificação, aptidão e experiência profissional e com cumprimento das normas legais;


d) elaborar regulamentos internos e outras instruções e normas necessárias à organização e disciplina do trabalho;


e) fazer variar as condições de trabalho e as tarefas dos trabalhadores, por razões técnicas, organizativas ou produtivas;


f) assegurar a disciplina no trabalho;


g) exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores.


2. Os poderes do empregador são exercidos directamente por ele, pela direcção e pelo responsável dos vários sectores da empresa, dentro da delegação de competência a que aquele proceda.


ARTIGO 39.º

(Organização do trabalho)


O poder de organização do trabalho inclui o direito de estabelecer o período de funcionamento dos vários sectores da empresa e de estabelecer os horários de trabalho dos trabalhadores, para permitir o cumprimento dos objectivos da empresa e satisfazer as necessidades tecnológicas, dentro dos condicionalismos estabelecidos por lei.


ARTIGO 40.º

(Regulamento Interno)


O regulamento interno e demais instruções obedecem às normas estabelecidas na Secção III deste capítulo.


ARTIGO 41.º

(Alteração das condições de trabalho)


1. A alteração das condições de trabalho e das tarefas dos trabalhadores respeita os seguintes princípios:


a) incidência sobre a duração do trabalho, horário do trabalho, sistema de remuneração, tarefas dos trabalhadores e local de trabalho;


b) sujeição aos limites e regras estabelecidas nesta lei.


2. A alteração de tarefas dos trabalhadores e do local de trabalho são reguladas respectivamente pelos artigos 76.º à 84.º


3. Da alteração de tarefas, local e de mais condições de trabalho, não pode resultar uma alteração permanente e substancial da situação jurídico-laboral do trabalhador, salvo no sentido da sua evolução profissional ou nos casos e condições expressamente regulados.


ARTIGO 42.º

(Disciplina do trabalho)


1. No que respeita à disciplina do trabalho pode o empregador, em especial:


a) adoptar as medidas consideradas necessárias de vigilância e controlo para verificar o cumprimento das obrigações e deveres laborais, assegurando na sua adopção e aplicação a consideração devida à dignidade dos trabalhadores e tendo em atenção a capacidade efectiva de trabalho dos diminuídos físicos;


b) verificar, se o pretender, o estado de doença e de acidente ou outros motivos apresentados para justificação das ausências do serviço.


2. A disciplina no trabalho respeita às disposições da Secção II deste capítulo. o


ARTIGO 43.º

(Deveres do empregador)


São deveres do empregador:


a) tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador e contribuir para a elevação do seu nível material e cultural e para a sua promoção humana e social;


b) contribuir para o aumento do nível de produtividade, proporcionando boas condições de trabalho e organizando-o de forma racional;


c) pagar pontualmente ao trabalhador o salário justo e adequado ao trabalho realizado, praticando regimes salariais que atendam à complexidade do posto de trabalho, ao nível da qualificação, conhecimento e capacidade do trabalhador, à forma como se insere na organização do trabalho e aos resultados no trabalho desenvolvido;


d) favorecer boas relações de trabalho dentro da empresa, atender na medida do possível aos interesses e preferências dos trabalhadores quando da organização do trabalho e contribuir para a criação e manutenção de condições de paz social;


e) recolher e considerar as críticas, sugestões e propostas dos trabalhadores relativas à organização do trabalho e mantê-lo informado das decisões tomadas em todos os assuntos que directamente lhes respeitem ou de que possam resultar alterações nas condições de prestação do trabalho;


f) proporcionar aos trabalhadores meios de formação e aperfeiçoamento profissional, designadamente elaborando planos de formação profissional e adoptando as medidas necessárias à sua execução;


g) tomar as medidas adequadas de higiene e segurança no trabalho, cumprir rigorosamente e velar pelo cumprimento das normas legais e das directivas das entidades competentes sobre higiene e segurança e sobre medicina no trabalho e instruir constantemente os trabalhadores sobre o cumprimento das normas e regras de higiene e segurança no trabalho;


h) assegurar a consulta dos órgãos de representação dos trabalhadores em todas as matérias em que a lei estabelece a obrigação de serem informados e ouvidos e facilitar, nos termos legais, os exercícios de funções sindicais e de representação dos trabalhadores;


i) não celebrar nem aderir a acordos com outros empregadores no sentido de reciprocamente limitarem a admissão de trabalhadores que a eles tenham prestado serviço e não contratar, sob forma de responsabilidade civil, trabalhadores ainda pertencentes ao quadro de pessoal doutro empregador, quando dessa contratação possa resultar concorrência desleal;


j) cumprir todas as demais obrigações legais relacionadas com a organização e prestação do trabalho.


ARTIGO 44.º

(Formação e aperfeiçoamento profissional)


1. A formação profissional destina-se de forma sistemática a dar aos trabalhadores formação geral teórica e prática com vista à obtenção duma qualificação, capacitação para o exercício das funções inerentes ao posto de trabalho ou aos de outros sectores de produção e serviços e à elevação do seu nível técnico profissional.


2. O aperfeiçoamento profissional ou formação profissional prática destina-se a permitir a adaptação permanente dos trabalhadores às mudanças das técnicas e das condições de trabalho e a favorecer a qualificação profissional.


ARTIGO 45.º

(Direitos do trabalhador)


1. Além dos direitos fundamentais previstos no artigo 6.º e outros estabelecidos nesta lei, nas convenções colectivas de trabalho e no contrato individual de trabalho, ao trabalhador são assegurados os seguintes direitos:


a) ser tratado com consideração e com respeito pela sua integridade e dignidade;


b) ter ocupação efectiva e condições para o aumento da produtividade do trabalho;


c) ser-lhe garantida estabilidade do emprego e do trabalho e a exercer funções adequadas às suas aptidões e preparação profissional dentro do género do trabalho para que foi contratado;


d) gozar efectivamente os descansos diários, semanais e anuais garantidos por lei e não prestar trabalho extraordinário fora das condições em que a lei torne legítima a exigência da sua prestação;


e) receber um salário justo e adequado ao seu trabalho, a ser pago com regularidade e pontualidade, não podendo ser reduzido, salvo nos casos excepcionais previstos por lei;


f) ser abrangido na execução dos planos de formação profissional, para melhoria do desempenho e acesso à promoção e para evolução na carreira profissional;


g) ter boas condições de higiene e segurança no trabalho, a integridade física e a ser protegido no caso de acidente de trabalho e doenças profissionais;


h) não realizar, durante o período normal de trabalho, reuniões de índole partidária no centro de trabalho;


i) exercer individualmente o direito de reclamação e recurso no que respeita às condições de trabalho e à violação dos seus direitos;


j) ser abrangido a adquirir bens ou utilizar serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoa por este indicada.


ARTIGO 46.º

(Deveres do trabalhador)


São deveres do trabalhador:


a) prestar o trabalho com diligência e zelo na forma, tempo e local estabelecido, aproveitando plenamente o tempo de trabalho e capacidade produtiva e contribuindo para a melhoria da produtividade;


b) cumprir e executar as ordens e instruções dos responsáveis, relativas à execução, disciplina e segurança no trabalho, salvo se contrário aos seus direitos garantidos por lei;


c) comparecer ao trabalho com assiduidade e pontualidade e avisar o empregador em caso de impossibilidade de comparência, justificando os motivos de ausência, sempre que solicitado;


d) respeitar e tratar com respeito e lealdade o empregador, os responsáveis, os companheiros do trabalho e as pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa e prestar auxílio em caso de acidente ou perigo no local de trabalho;


e) utilizar de forma adequada os instrumentos e materiais fornecidos pelo empregador para a realização do trabalho, incluindo os equipamentos de protecção individual e colectiva e proteger os bens da empresa e os resultados da produção contra danos, destruições, perdas e desvios;


f) cumprir rigorosamente as regras e instruções de segurança e higiene no trabalho e de prevenção de incêndios e contribuir para evitar riscos que possam pôr em perigo a sua segurança, dos companheiros, de terceiros e do empregador, as instalações e materiais da empresa;


g) guardar sigilo profissional, não divulgando informações sobre a organização, métodos e técnicas de produção, negócios do empregador e guardar lealdade, não negociando ou trabalhando por conta própria ou por conta alheia em concorrência com a empresa;


h) cumprir as demais obrigações impostas por lei ou convenção colectiva de trabalho, ou estabelecidas pelo empregador dentro dos seus poderes de direcção e organização.


ARTIGO 47.º

(Restrições à liberdade de trabalho)


1. É lícita a cláusula do contrato de trabalho pela qual se limite a actividade do trabalhador por um período de tempo que não pode ser superior a três anos a contar da cessação do trabalho nos casos em que ocorram em conjunto as seguintes condições:


a) constar tal cláusula do contrato do trabalho escrito ou de adicional ao mesmo;


b) tratar-se de actividade cujo exercício possa causar prejuízo efectivo ao empregador e ser caracterizado como concorrência desleal;


c) ser atribuído ao trabalhador um salário, durante o período de limitação da actividade, cujo valor constará do contrato ou adicional, em cuja fixação se atenderá ao facto do empregador ter realizado despesas significativas com a formação profissional do trabalhador.


2. A limitação da actividade a que se refere o número anterior só é válida dentro dum raio de 100 km contados do local onde se encontra o centro de trabalho em que o trabalhador exercia a sua actividade.


3. É também lícita, desde que reduzida à escrito, a cláusula pela qual um trabalhador beneficiando de formação ou aperfeiçoamento profissional de elevado nível, com os custos suportados pelo empregador, se obriga a permanecer ao serviço do mesmo empregador durante um certo período a contar do termo da formação ou aperfeiçoamento, desde que este período não ultrapasse os três anos.


4. No caso do número anterior, o trabalhador pode desobrigar-se da permanência ao serviço, restituindo ao empregador o valor das despesas feitas, em proporção do tempo que ainda falta para o termo do período acordado.


5. O empregador que admita um trabalhador dentro do período de limitação da actividade ou de permanência na empresa, é solidariamente responsável pelos prejuízos causados por aquele ou pela importância por ele não restituída.


SECÇÃO II

Disciplina laboral


ARTIGO 48.º

(Poder disciplinar)


1. O empregador tem poder disciplinar sobre os trabalhadores. ao seu serviço e exerce-o em relação às infracções disciplinares por estes cometidas.


2. O poder disciplinar é exercido directamente pelo empregador ou pelos responsáveis da empresa, mediante delegação de competência expressa.


ARTIGO 49.º

(Medidas disciplinares)


1. Pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode o empregador aplicar as seguintes medidas disciplinares:


a) admoestação simples;


b) admoestação registada;


c) despromoção temporária de categoria, com diminuição do salário;


d) transferência temporária do centro de trabalho, com despromoção e diminuição do salário;


e) despedimento imediato.


2. A despromoção temporária de categoria com diminuição do salário pode ser fixada entre 15 dias e três meses.


3. A transferência temporária de centro de trabalho com baixa de categoria e diminuição do salário pode, conforme a gravidade da infracção, ser graduada entre um e três meses ou entre três e seis meses.


4. Não sendo possível na empresa ou centro de trabalho e em virtude da organização do trabalho a aplicação da medida da alínea c) do n.º 1, pode o empregador substitui-la pela medida de redução de 20% no salário, pelo tempo da duração fixada para a medida, não sendo, no entanto, possível o processamento de salário inferior ao mínimo legal em vigor para a respectiva categoria profissional.


5. Não sendo possível a transferência de centro de trabalho, a medida da alínea d) do n.º 1 é substituída por despromoção com diminuição de salário, no mesmo centro de trabalho, com elevação dos limites ao dobro dos previstos no n.º 3.


6. Se simultaneamente com a inexistência doutro posto de trabalho para onde o trabalhador possa ser disciplinarmente transferido ocorrer a situação prevista no n.º 4 deste artigo, a medida disciplinar, com os limites estabelecidos no número anterior, pode ser substituída por redução de 20% no salário durante o período em que seja fixada, com respeito pela garantia consagrada na parte final do mesmo n.º 4.


7. Os valores do salário não pagos ao trabalhador em virtude da redução a que se referem os n.ºs 4 e 6 deste artigo são depositados pelo empregador na conta da Segurança Social, com a menção «Medidas Disciplinares» e o nome do trabalhador, devendo incidir também sobre esses valores as contribuições do trabalhador e do empregador para a Segurança Social.


ARTIGO 50.º

(Procedimento disciplinar)


1. A aplicação de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestação simples e a admoestação registada, é nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, segundo o procedimento estabelecido nos números e artigos seguintes.


2. Quando o empregador considere dever aplicar uma medida disciplinar, deve convocar o trabalhador para uma entrevista, incluindo na convocatória:


a) a descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado;


b) o dia, hora e local da entrevista, que deve ter lugar antes de decorridos 10 dias úteis sobre a data de entrega da carta;


c) a informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar, na entrevista, por uma pessoa da sua confiança, pertencente ou não ao quadro do pessoal da empresa ou ao sindicato em que esteja filiado.


3. A convocatória pode ser entregue ao trabalhador contra recibo na cópia, na presença de duas testemunhas ou com envio por correio registado.


ARTIGO 51.º

(Entrevista)


1. No decorrer da entrevista, em que o empregador se pode fazer assistir por uma pessoa pertencente à empresa ou à organização patronal em que se encontre inscrito, o empregador ou seu representante expõe as razões da medida disciplinar que pretende aplicar e ouve as explicações e justificações apresentadas pelo trabalhador, bem como os argumentos apresentados pela pessoa que o assiste.


2. A entrevista deve ser reduzida à escrito.


3. Se o trabalhador faltar à entrevista mas a pessoa por ele escolhida comparecer, em função da justificação por este apresentada, pode a entrevista ser adiada para dentro de cinco dias úteis, ficando o trabalhador notificado na pessoa do seu representante.


4. Se não comparecer nem o trabalhador nem o seu representante e aquele não justificar a ausência dentro dos três dias úteis seguintes, pode o empregador, findo este prazo, decidir de imediato a medida disciplinar a aplicar.


ARTIGO 52.º

(Aplicação da medida disciplinar)


1. A medida disciplinar não pode ser validamente decidida antes de decorridos três dias úteis ou depois de decorridos 30 dias sobre a data em que a entrevista se realize.


2. A medida aplicada é comunicada por escrito ao trabalhador nos cinco dias seguintes à decisão por qualquer dos meios referidos no n.º 3 do artigo 50.º, devendo a comunicação mencionar os factos imputados ao trabalhador e consequências desses factos, o resultado da entrevista e a decisão final de punição.


3. Sendo o trabalhador representante sindical ou membro do órgão de representação dos trabalhadores, é enviada, no mesmo prazo, cópia da comunicação feita ao trabalhador, ao sindicato ou ao órgão de representação.


ARTIGO 53.º

(Graduação da medida disciplinar)


1. Na determinação da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas todas as circunstâncias em que a infracção foi cometida, atendendo-se a sua gravidade e consequências, ao grau de culpa do trabalhador, aos seus antecedentes disciplinares e a todas as circunstâncias que agravem ou atenuem a sua responsabilidade.


2. Não pode ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infracção ou pelo conjunto de infracções cometidas até à decisão.


3. A medida disciplinar de despedimento só pode ser aplicada nos termos e com os fundamentos previstos nos artigos 225.º e seguintes.


ARTIGO 54.º

(Ponderação prévia à medida disciplinar)


O prazo referido no n.º 1 do artigo 52.º da presente lei destina-se a uma reflexão do empregador ou seu representante sobre os factos que considera constituírem infracção disciplinar e sobre a defesa do trabalhador arguido, apresentada nos termos do n.º 1 do artigo 51.º, para enquadrar correctamente os factos, a defesa, os antecedentes disciplinares e as circunstâncias que rodearam os factos e que sejam atendíveis na determinação da medida disciplinar.


ARTIGO 55.º

(Suspensão preventiva do trabalhador)


1. Com a convocatória para a entrevista, pode o empregador suspender preventivamente o trabalhador, se a sua presença no local de trabalho se mostrar inconveniente, sem prejuízo do pagamento pontual do salário.


2. Se o trabalhador for representante sindical ou membro do órgão de representação dos trabalhadores, a suspensão é comunicada ao órgão a que pertence e não pode ter como consequência impedir o acesso do trabalhador aos locais e actividades que se compreendam no exercício normal das funções de representação.


ARTIGO 56.º

(Execução da medida disciplinar)


1. A medida disciplinar aplicada pelo empregador começa a ser executada a partir da sua comunicação ao trabalhador, a não ser que a execução imediata apresente inconvenientes sérios para a organização do trabalho, caso em que a execução pode ser adiada por não mais de dois meses.


2. O disposto na parte final do número anterior não é aplicável à medida disciplinar de despedimento que deve ser executada de imediato.


ARTIGO 57.º

(Registo e publicidade das medidas disciplinares)


1. Com excepção da admoestação simples, as medidas disciplinares aplicadas são sempre registadas no processo individual do trabalhador, sendo atendidas na determinação dos antecedentes disciplinares todas as que tenham sido aplicadas há menos de cinco anos.


2. Com a mesma excepção, as medidas disciplinares podem ser objecto de publicação dentro da empresa ou centro de trabalho.


ARTIGO 58.º

(Direito de reclamação e de recurso)


1. Da medida disciplinar pode o trabalhador recorrer, se entender que não praticou os factos de que é acusado, quando a medida aplicada é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpabilidade, ou que a medida disciplinar é nula ou abusiva.


2. Ao recurso aplica-se o disposto na alínea c) dos n.ºs 1 e 2 do artigo 63.º e nos artigos 307.º e seguintes.


ARTIGO 59.º

(Exercício abusivo do poder disciplinar)


1. Consideram-se abusivas as medidas disciplinares aplicadas pelo facto de um trabalhador:


a) ter reclamado legitimamente, no uso do direito que lhe confere a alínea h) do artigo 45.º, contra as condições de trabalho e a violação dos seus direitos;


b) recusar cumprir ordens a que não deva obediência, nos termos da alínea b) do artigo 46.º;


c) exercer ou ser candidato ao exercício de funções de representação sindical ou no órgão de representação dos trabalhadores ou outras funções destas resultantes;


d) exercer, ter exercido ou pretender exercer outros direitos reconhecidos por lei.


2. Até prova em contrário, presumem-se abusivos o despedimento ou a aplicação de qualquer outra medida disciplinar, quando tenha lugar até seis meses após qualquer dos factos referidos nas alíneas a), b) e d) do número anterior, ou até dois anos após o termo das funções a que se refere a alínea c), ou após a candidatura a essas funções, quando as não venha a exercer, se à data dos mesmos factos o trabalhador já mantinha a relação jurídico-laboral com o empregador.


3. Compete ao empregador ilidir a presunção estabelecida no número anterior.


ARTIGO 60.º

(Consequências do exercício abusivo do poder disciplinar)


1. Nas situações a que se referem as alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior, se não for ilidida a presunção da medida disciplinar aplicada ser abusiva, o empregador é condenado:


a) se a medida disciplinar for a da alínea c) do n.º 1 do artigo 49.º, em indemnização correspondente a cinco vezes o valor do salário que o trabalhador deixou de receber nos termos dos n.ºs 2, 3 e 4 do mesmo artigo;


b) se a medida disciplinar for a da alínea d) da mesma disposição, em indemnização calculada nos mesmos termos, acrescida da indemnização pelo excesso de despesas ocasionado pela transferência de centro de trabalho;


c) se a medida disciplinar tiver sido a de despedimento imediato, em indemnização calculada nos termos do artigo 266.º acrescida dos salários que deixou de receber até à data da sentença.


2. Nas situações a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo anterior, a indemnização por diminuição do salário, a que se referem as alíneas a) e b) do número anterior é aumentada para o dobro.


3. Tratando-se de despedimento imediato, nas situações da alínea c) do n.º 1 do artigo anterior, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração imediata, com o pagamento dos salários que deixou de receber até à reintegração ou a ser indemnizado nos termos da alínea c) do n.º 1 deste artigo.


ARTIGO 61.º

(Responsabilidade material ou penal concorrente com a responsabilidade disciplinar)


O exercício do poder disciplinar não prejudica o direito do empregador simultaneamente exigir do trabalhador indemnização pelos prejuízos sofridos em virtude do seu comportamento culposo ou de promover acção penal, através de apresentação de queixa, se o comportamento for tipificado como crime pela lei penal.


ARTIGO 62.º

(Responsabilidade material)


1. A responsabilidade material do trabalhador por danos ou destruição de instalações, máquinas, equipamentos, ferramentas ou outros meios de trabalho ou de produção, ou por quaisquer outros danos materiais causados à empresa, designadamente por violação do dever estabelecido na alínea g) do artigo 46.º, obedece às seguintes regras:


a) se os danos são causados voluntariamente, o trabalhador responde por eles e pelos prejuízos emergentes, na sua totalidade;


b) se os danos forem causados voluntariamente por vários trabalhadores, a sua responsabilidade é solidária, podendo o empregador reclamar a totalidade do dano de qualquer deles ou de todos, em regime de proporcionalidade e ficando o trabalhador condenado na indemnização pela totalidade do dano com direito de regresso sobre os seus co-responsáveis;


c) se os danos são causados involuntariamente, ou se resultarem de perda ou extravio de ferramentas, equipamentos ou utensílios de trabalho confiados ao trabalhador para seu uso exclusivo ou da perda ou extravio de dinheiro, bens ou valores por que seja responsável em virtude das funções exercidas, o trabalhador responde apenas pelo prejuízo directo e não pelo prejuízo emergente;


d) no caso da alínea c), a responsabilidade do trabalhador fica limitada ao montante do salário mensal, salvo nas seguintes situações, em que a responsabilidade pelo prejuízo directo é exigível na totalidade:


d. 1) se se tratar da perda ou extravio de ferramentas, equipamentos ou utensílios ou de dinheiro, bens ou valores;


d. 2) se os danos forem causados em estado de drogado ou de embriaguez;


d. 3) se em caso de acidente de trânsito, este resultar de excesso de velocidade, manobras perigosas ou de maneira geral, de culpa grave do condutor.


e) sendo o dano involuntário causado por vários trabalhadores não há responsabilidade solidária, respondendo cada um na proporção da sua culpa, modo e extensão da participação e presumindo-se iguais aos graus de culpa de todos os trabalhadores participantes na produção do dano.


2. A responsabilidade material é exigida em acção civil de indemnização, intentada no tribunal competente ou em pedido civil deduzido na acção penal, no caso de ter sido instaurado procedimento criminal.


3. Os acordos eventualmente celebrados entre o empregador e o trabalhador sobre o montante da indemnização por este devida ou sobre as modalidades de reparação dos danos causados, para serem válidos, têm de ser reduzidos a escrito e submetidos a visto prévio da Inspecção Geral do Trabalho.


ARTIGO 63.º

(Prazo de prescrição e caducidade)


1. Sob pena de caducidade do procedimento e nulidade da medida disciplinar aplicada ou de prescrição da infracção disciplinar, o exercício do poder disciplinar está sujeito aos seguintes prazos:


a) o procedimento disciplinar, iniciado com o envio da convocatória a que se refere o artigo 50.º, só pode ter lugar dentro dos 30 dias seguintes ao conhecimento da infracção e do seu responsável;


b) a infracção disciplinar prescreve decorrido um ano sobre a sua prática;


c) recurso contra as medidas disciplinares tem de ser apresentado dentro dos 30 dias seguintes à notificação das mesmas medidas;


d) a queixa-crime deve ser feita nos prazos estabelecidos na lei de processo penal;


e) a acção de indemnização civil deve ser intentada dentro dos três meses seguintes ao conhecimento da infracção e dos seus responsáveis, salvo se deduzida na acção penal.


2. Exceptua-se do disposto na alínea c) do número anterior o recurso contra a medida de despedimento imediato, ao qual se aplicam os prazos dos artigos 300.º e 301.º


SECÇÃO llI

Regulamentos


ARTIGO 64.º

(Regulamento interno)


Com vista à organização do trabalho e disciplina laboral, podem os empregadores elaborar regulamentos internos, directivas, instruções, ordens de serviço e normas de trabalho em que são definidas normas de organização técnica do trabalho, prestação do trabalho e disciplina laboral, delegação de competências, definição das tarefas dos trabalhadores, segurança e higiene no trabalho, indicadores de rendimento do trabalho, sistema de remuneração, horas de funcionamento dos vários sectores da empresa ou centro de trabalho, controlo de entradas e saídas e de circulação na empresa, vigilância e controlo da produção e outras matérias que não respeitem directamente ao conteúdo da relação jurídico-laboral.


ARTIGO 65.º

(Consulta)


1. O regulamento interno depois de elaborado pelo empregador, com respeito pelas disposições legais ou convenções aplicáveis, é apresentado ao órgão de representação dos trabalhadores, que sobre ele se pronunciam por escrito, no prazo de 15 dias sempre que trate de matéria referida no n.º 1 do artigo seguinte.


2. Para esclarecimentos, dentro do prazo referido no número anterior, pode o órgão de representação dos trabalhadores pedir ao empregador a realização da reunião que é de imediato marcada.


ARTIGO 66.º

(Aprovação da Inspecção Geral do Trabalho)


1. Sempre que o regulamento interno ou restantes modalidades de normas previstas no artigo 64.º tratem de prestação do trabalho e disciplina, dos sistemas de remuneração, de rendimento do trabalho ou de segurança e higiene no trabalho, carece de aprovação da Inspecção Geral do Trabalho, que deve ser requerida até 30 dias antes da entrada do regulamento em vigor.


2. O pedido de aprovação é acompanhado de cópia do parecer do órgão de representação dos trabalhadores ou caso este se não tenha pronunciado em tempo útil, de cópia do pedido de parecer.


3. A falta de comunicação do despacho de aprovação, ou não aprovação dentro do prazo de 30 dias contados da apresentação do pedido, entende-se como aprovação do regulamento.


ARTIGO 67.º

(Publicação)


1. Aprovado o regulamento, ou decorrido o prazo de 30 dias sem que tenha sido recebida qualquer comunicação, o regulamento que trate das matérias referidas no n.º 1 do artigo anterior é publicado ou afixado no centro de trabalho, em local frequentado pelos trabalhadores, a fim de tomarem conhecimento do seu conteúdo.


2. O regulamento que trate de matérias que não exigem a sua aprovação pela Inspecção Geral do Trabalho está sujeito às formas de publicidade a que se refere o número anterior.


3. O regulamento só pode entrar em vigor depois de decorridos sete dias contados da sua publicidade na empresa.


ARTIGO 68.º

(Eficácia)


O regulamento e demais normas em vigor na empresa a que se refere o artigo 64.º, vincula o empregador e os trabalhadores, sendo para estes de cumprimento obrigatório, nos termos da alínea h) do artigo 46.º


ARTIGO 69.º

(Nulidade e regime sucedâneo)


São nulas as disposições do regulamento que tratem de matérias estranhas às indicadas no artigo 64.º e são substituídas pelas disposições da lei ou da convenção colectiva as que se não mostrem conforme com estas.


ARTIGO 70.º

(Regulamentos obrigatórios)


Por convenção colectiva de trabalho é obrigatória a elaboração de regulamentos internos sobre todas ou algumas matérias referidas no artigo 64.º, nos casos de empresa ou centro de trabalho com mais de 100 trabalhadores.

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